西安社保电话,招聘5大误区，你至少占了1个！

启示

1、入门不容易，除了会提问，还要擅长应变。HR是应聘者接触企业最直接的窗口，你的专业与否直接决定了应聘者对企业的第一印象，甚至直接决定面试通知的有效性。因此，在招聘时，HR要及早预判目标岗位应聘者可能问到的问题，避免被问倒。例如：销售岗位重点会关心薪资结构、提成方式、工作区域、典型客户，其他岗位也可以举一反三。    

2、HR们不要等求职时才想着完善履历，每年梳理一次工作成果，至少可以获取两类信息，一是获得和其他企业的招聘HR接触的机会，透过她们对各行业不同段位HR的薪资结构及水平有大致预判；二是通过与HR的电话互动，多学习借鉴对方好的电话技巧，快速运用到自己的招聘实践当中，提升自我，可谓一举两得。

启示

朋友圈前一阵流传了一张很火的图，图里一群人拉着一头猪，猪的身后有另一群人推着，配的文字大意是“如果你做事像这头猪一样需要别人推和拉，就离死不远了”。

言之有理，公司介绍必须是HR擅长的，做招聘的前提之一，是要对公司和岗位背景充分理解，注意，不是了解而是理解。而故事中的HR过于被动，再好的公司在没有营销意识的HR嘴里都开不出一朵花，更别说吸引候选人了，简直把候选人拒之千里啊。尤其要说的是，不要因为你在名企，不缺乏慕名上门者，就觉得你做得有成就感，因而理所当然地忽略练习最基本的公司介绍；相反，在创业公司做招聘的HR，更需要营销思维，只有在沟通中主动，展示出公司的各项优势，才有机会吸引候选人。

启示

很少有人愿意从高一点的段位重新回到起点，这就跟打游戏练级一样。向大家分享个经验，以销售岗位举例： “销售经理”应该是市场上真假难辨的头衔之一了，你不妨先了解下对方的负责区域、年度目标及达成率、团队规模及分工，来判断对方是否有管理基础。毕竟，很多公司为了给客户树立专业权威，派出的销售代表们都是打着经理头衔出去跑的，所以HR在招聘中高级管理人才时，要仔细辨别。

启示

HR在设计面试环节时，要依据目标招聘岗位的性质来设定调整，不是环节越多越高大上。我们要清楚认识到每个环节设置的目的意义在哪里，每个环节由谁主导面试，各环节考察的侧重点有哪些……层层筛选候选人的意义，不是重复地提问走个过场，而是HR要调动各位面试官，在终试结束后，将各环节评价要点如拼图版衔接成一个连贯的整体，在多维度呈现候选人的素质之上来做客观评估。

这就需要HR在规范面试环节的同时，对每个环节的面试问题进行结构化标准进行设定，对每轮面试官的提问侧重点进行分工。结构化的面试也不是拍脑袋一下子就能形成的，需要日常积累、调整才有结论。

启示

这个结果HR要负较大责任，我们要了解面试官为何要看完一轮又一轮？是因为简历质量不达标？HR对目标岗位理解不够找错人？这些要思考，不要盲目地配合。

此外，HR在遇到简历量有限的情况下，一方面和用人部门沟通时适当透露这样的讯息，另一方面，最忌讳HR光抱怨而不在渠道上想办法。一般来说，这类沟通我不建议在还没开始推荐候选人或仅完成第一轮后就提出，因为这样做很容易令用人部门误会HR不支持他们的工作。至少先按用人部门的标准严格筛选简历并推荐10-12人左右，在产生至少2名候选人的前提下再适当提出困难点，这样用人部门相对好接受一些，这时HR需要做的就是引导他们缩小范围尽快决策。