公司办理社保,【教你一招】18个薪酬问题大汇总

基本工资、职务工资、各类岗位补贴、加班费、保密工资、提成、奖金等

大致可以分为以下几个步骤：

A.成立薪酬委员会；

B.工作分析；

C.价值评估；

D.岗位分层级；

E.选取标杆岗位并计算薪酬等级；

F.设定年薪和月薪；

G.设置月薪五级工资制；

H.置固定工资、绩效工资。

企业的提成法有很多种，可根据公司不同的运营状况选择提成办法，首次提成法、菲尔德1、菲尔德2薪酬法都可以作为参考。

切记，选择前一定要先了解清楚公司的状况，不能盲目设置和实施！

工人的绩效工资分两种，一种是工时制，一种计件制.

工时制：绩效工资设置在20-30%比较合理；

计件制：类似营销的岗位，绩效工资的比例可以超过60%以上。

在薪酬体系建设过程中，通过岗位价值评估，分出层级。

确定月薪的时候可以按照每个岗位采用5级工资制，等级与等级之间幅度一般在10%-15%之间，12%为中间水平。

一般情况下是不可以固定工资直接转绩效工资的。

企业推行绩效考核，意味着薪酬成本的增加，同时也可能带来效率的增加。

可以在原来的固定工资里抽取很小的部分，然后额外增加一定的比例共同作为绩效工资。员工考核得到60分，至少可以保证原来的工资不会少，超出60分以上，就可以拿到额外的增加的部分工资！

A.做好详细的工作分析；

B.做好岗位价值评估（可以明确贡献值）

C.明确职位晋级和晋升标准 、定期考核，用事实说话。

要么给钱，要么给爱……钱少的多关怀，钱多的时候也可适量关怀。

薪酬是两个部分，薪=薪水，酬=爱

建议如下：

A.健全公司的薪酬体系；

B.明确岗位晋级的标准，制定好考核指标，定期考核；

C.每一个匹配的薪酬和职位晋升等级挂钩；

D.新入职员工不能采用谈判薪酬，要按照薪酬体系来执行

建议根据销售人员的不同类型设定：

30%左右的固定薪资，60%的绩效工资，然后加额外的奖金和提成。

或60%左右的固定薪资，30%的绩效工资，然后加额外的奖金和提成。

A.同岗同酬？岗位也要有级别区分，级别不宜过多；

B.薪酬无上限？完成任务的同时避免纯粹按比例考核，上有封顶可避免成本过大；

C.无止损线？纯粹的按任务完成率来考核是不行的，要有保底线。

薪酬的核心在于薪酬设计要和员工的期望值匹配。

员工努力一下，就能得到自己想要的，而且公司要明确告知和薪酬等级匹配的晋升标准。

薪资调查结果不存在好与不好，调查结果只是作为参考依据。

让企业知道当前的企业薪酬水平与调查结果的差距，实际薪酬等级设计师要结合企业运营状况。

创业型的薪酬表一般情况是选择行业中小薪酬水平的。

调薪的是难免的，幅度可以稍微小一点（相比同行），多一些精神鼓励和刺激，甚至股权、期权激励均可。

职位评估是做好薪酬设计的一个步骤。

换句话说，如果职位评估不准确，那整个薪酬体系就没有意义，并且不能执行。

建议采用点值法，从组织影响、任职资格、管理职能、职责范围、问题解决、环境条件等方面进行评估。

A.结合公司年度战略规划做预算 

B.薪酬调查数据 

C.企业当前薪酬数据及浮动数据

这里有个薪酬设计十大误区:

1、 销售递增提成制；

2、同级同薪制；

3、经理只发团队奖金制；

4、目标设定限制提成制；

5、固定工资转绩效工资制；

6、完全固定薪资制；

7、无限工龄制；

8、大包制（部门负责人全权负责）；

9、老板限薪强压制；

10、个体另给红包制；

11、年底红包法.

公司可以成立薪酬委员会，商量对策。包括管理人员、财务人员、员工代表、HR。

来源：儒思HR人力资源网