个人社保缴纳,文化管人——人本管理

文化管人——人本管理

人类社会发展史上，曾经有三种管人的方式：人管人、制度管人和文化管人。

1．人管人。在经验管理时期，把人看成是必须在监督下才能劳动的工具，由管理者在管理现场直接看管劳动者劳动。人管人，烦死人。最典型的就是奴隶主拿着鞭子在劳动现场驱赶着奴隶干活。奴隶主的鞭子打在奴隶身上会产生两种意识：一种是奴化意识，怕你的鞭子再抽打我，你让我干啥我就忍气吞声地干啥，在这种状态下，劳动者没有积极性、主动性和创造性，束缚了生产力的发展；一种是反抗意识，“夺过鞭子抽敌人”，这就直接破坏了生产力。

2．制度管人。资产阶级革命以后实行“依法治国”，相应地，企业也进入了“以制度管行为”的科学管理时期。泰勒提出的“科学管理”理论，本质上就是怎么让人把事情做对。他从未向他所研究的工人问其怎样提高和改善工作的建议，他只是告诉他们应当怎样做，他所考虑的唯一问题是在规定的时间和空间内能做多少个动作，然后加以制度化来管理。制度管人把人仅仅看成是发展生产的手段，实际上人对制度都有天然的挑战性，谁也不愿意被人管。

3．文化管人。人不仅是手段，而且是目的。文化管人就是以人的最大价值实现为本，以人的全面发展为本。人的发展方向是不断超越动物界，不断从自然、社会、精神的必然王国中解放出来，成为全面发展的自由人。文化管人，以实现人的自身价值和全面发展为本。

文化管人，就是人本管理。人本管理之“本”实际上就是“本位”、“根本”和“目的”之意思。人本管理的真谛就是发扬人性的光辉，实现个体的价值，增进社会的福祉。我国对人本管理早就有认识，从“企”字来看，上边是“人”下边是“止”，意思是办企业必“以人为本”，离开了“人”就“止”了。

人本管理，在领导学中就是情境领导。领导者的职责是负责创造一个环境——“场”，让被领导者在“场”这个客观环境下产生一种主观意识——实现人生的最大价值。然后领导从“场”中央边缘化，把被领导者推向“场”中心。在这个“场”里，领导主体和领导客体这个对立角色至少在组织方式和形式上已经基本消失。被领导者没有感到被人管着，而是在实现自身的价值，可时时处处又在领导者创造的环境——“场”的管理之中。这个“场”主要包括三个方面：

1．制度的建立。人本管理不是不要制度，而是要以制度为底线。制度，既要“制”又要“度”。制度既是用来制约人的行为，又是给人一个度，制度就是对那些违反制度的人而言的。制度像火炉，既暖又烫；不碰不烫，一碰即烫；哪碰哪烫，谁碰谁烫。

2．文化的塑造。组织文化对一个人的成长来说，看起来不是最直接的因素，但却是最持久的决定因素。文化塑造就是建立组织成员的共同规范、共同信仰和共同的追求，以此让员工与企业形成一种心理契约，并通过文化具有的强大的心理激发力、精神感召力和能量诱放力，把个体成员实现人生最大价值的追求行为整合起来，引导他们朝着组织既定的目标奋斗。

3．需要的满足。有两层意思：一是员工自身和员工家庭成员生存和发展物质需要的满足；二是员工实现人生最大价值追求的工作平台需要的满足。

人本管理给领导活动带来了以下崭新的观念：

1．依靠人。一个组织、一个社会的发展能力，不是由机器设备决定的，而是由人拥有的知识、智慧、技能决定的。人是一切资源中最重要的资源，人有活力，组织就有竞争力和生命力。

2．开发人。人的生命有限，智慧无穷。领导者要创造良好的环境和机制，释放员工们潜藏着的才智和能力，让人们满腔热忱地投身于事业之中。

3．尊重人。人都有独立的人格，都有做人的尊严，尊严比生命还重要。领导者尊重员工应有的做人权利，他会对自己有严格的要求，会尽最大努力去完成自己承担的职责。

4．实现人。领导者为员工的自由、全面发展，实现人生最大价值，创造出广阔的空间和平台。

　　人本管理，就是一种发动被管理者管理自己影响别人的领导模式。归结为一句话就是：在让员工实现自我价值的基础上取得企业的成功。